Türkiye'de çalışanların görev yeri değişiklikleri ve çalışma koşullarına ilişkin haklarını yakından ilgilendiren bir yargı kararı gündeme geldi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, isteği dışında farklı şehirlerde görevlendirilen ve ücretinde düşüş yaşanan bir işçinin açtığı davada önemli bir değerlendirmede bulundu.
Bir şirkette teknisyen olarak görev yapan kamu işçisi, işverenin kararıyla önce mevcut iş yerinden 400 kilometre uzaklıktaki başka bir işletmeye gönderildi. Bir süre sonra görev yeri yeniden değiştirilerek 600 kilometre uzaklıktaki farklı bir iş yerine nakledildi.
Görev değişiklikleri sırasında maaşında da azalma yaşayan çalışan, yaşadığı mağduriyetin giderilmesi amacıyla İş Mahkemesine başvurdu.
Yerel mahkemenin kararıyla eski görevine dönen işçi, yaklaşık üç ay sonra yeniden başka bir şehirdeki işletmede görevlendirildi. Bunun üzerine ikinci kez yargı yoluna başvuran çalışanın davası, istinaf sürecinin ardından Yargıtay'a taşındı.
ÖNCE 400, ARDINDAN 600 KİLOMETRE UZAĞA GÖNDERİLDİ
Teknisyen olarak çalışan işçi, ilk görev yeri değişikliğinin ardından ücretinin düşmesi üzerine mahkemeye başvurarak eski işine dönmeyi başardı.
Ancak çalışanın eski görevine başlamasından yaklaşık üç ay sonra İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı tarafından yeni bir nakil kararı alındı.
Bu kez farklı bir kentteki işletmeye gönderilen işçi, görev yeri değişikliğinin isteği dışında gerçekleştirildiğini ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğunu savundu.
İkinci kez İş Mahkemesine başvuran çalışan, nakil işleminin hukuka aykırı olduğunu belirterek eski görevine dönmeyi talep etti. Ayrıca çalışma koşullarındaki değişikliğin durdurulması için ihtiyati tedbir kararı verilmesini istedi.
Davalı işverenin avukatı ise görev değişikliğinin idari nitelikte olduğunu, uyuşmazlığın idari yargının görev alanına girdiğini ve işlemin işverenin yönetim yetkisi kapsamında gerçekleştirildiğini ileri sürdü.
İş Mahkemesi, çalışanın rızası dışında gerçekleştirilen naklin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğu değerlendirmesiyle davayı kabul etti.
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ REDDETTİ, YARGITAY KARARI BOZDU
İlk derece mahkemesinin kararının ardından dosya istinaf incelemesine taşındı.
Bölge Adliye Mahkemesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nda işverenin yönetim hakkına dayanarak aldığı görev veya iş yeri değişikliği kararının doğrudan iptaline yönelik özel bir dava türü bulunmadığını belirtti.
Bu gerekçeyle ilk derece mahkemesinin kararı kaldırılarak işçinin davası reddedildi.
Kararı temyiz eden çalışanın başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise farklı bir değerlendirmede bulundu.
Yüksek Mahkeme, işverenin nakil kararının doğrudan iptaline hükmedilememesinin, işçinin hukuki korunma talep etme hakkını tamamen ortadan kaldırmadığına dikkat çekti.
Daire, hukuken korunmaya değer güncel bir yararın bulunması halinde, görev yeri değişikliğinin hukuka aykırı olup olmadığının tespitinin istenebileceğini vurguladı.
Bu doğrultuda Bölge Adliye Mahkemesinin davayı reddetmesini hatalı bulan Yargıtay, kararı bozdu.
İŞVEREN ÇALIŞANIN GÖREV YERİNİ İSTEDİĞİ GİBİ DEĞİŞTİREBİLİR Mİ?
Yargıtay'ın kararı, özellikle farklı şehirlerde görevlendirilen veya çalışma koşullarında önemli değişiklik yapılan işçiler açısından dikkat çekiyor.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre işveren, iş sözleşmesinden veya iş yeri uygulamalarından kaynaklanan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde, bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorunda.
Çalışan tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklikler, kanunda belirtilen koşullar çerçevesinde işçiyi bağlamıyor.
Ancak her görev yeri değişikliği otomatik olarak hukuka aykırı kabul edilmiyor. İş sözleşmesinin hükümleri, işverenin yönetim yetkisinin sınırları, değişikliğin niteliği ve somut olayın şartları birlikte değerlendiriliyor.
Yargıtay'ın bu dosyada öne çıkardığı temel nokta ise işverenin görev yeri değişikliği kararının doğrudan iptal edilememesi halinde bile, gerekli hukuki şartlar varsa değişikliğin hukuka aykırılığının tespitinin istenebilmesi.
Bu yaklaşım, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığını düşünen işçiler açısından yargısal denetim yolunun tamamen kapanmadığını gösteriyor.
Bozma kararının ardından dosyanın ilgili yargılama süreci kapsamında yeniden değerlendirilmesi bekleniyor.
